EIICHIです。
ブログに訪れてくださりありがとうございます。
今回は「有給休暇の計画的付与」についてお話ししてみたいと思います。
現在、法律で5日有給休暇を取得させることが義務づけられていますが、有給休暇が十分取得されていない職場もあるようですので、あらかじめ取得する日を決めておき、その指定の日に取得させることで有給休暇の取得促進にも効果があるようです。
2019年4月から有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、有給休暇を付与した日から1年以内に有給休暇を5日取得させることが労働基準法で義務化されています。
このため、「年次有給休暇の計画的付与」を有効的に活用することも積極的に検討してもいいかと思います。
（当社の関連会社でも実際に活用していて効果は出ていると思います。）
「年次有給休暇の計画的付与」とは
まず、「年次有給休暇の計画的付与」とはどのような制度かお話ししてみたいと思います。
年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことです。つまり、計画的付与の対象とできる日数は、保有日数に関係なく、5日を除く部分とされています。これには前年の繰り越し部分を含むものとし、年間最低5日は労働者が自由に取得できるように必ず残しておかなければなりません。
５日間残しておけば、残りの日数は計画的付与の対象とすることができます。（有給休暇の全てを計画的付与の対象とすることはできません。）
例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15 日までを計画的付与の対象とすることができます。
ではなぜ残しておかなければならないのか、その理由ですが、従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるように指定した時季に与えられる日数を残しておく必要があるためです。
計画的付与の導入例について
計画的付与による有給休暇の方法には、全社が一斉に休業し、全従業員に対して同一の日に付与する「一斉付与方式」と、班やグループ別に交替で付与する「交替制付与方式」、個人別に付与する「個人別付与方式」などがあります。
年末年始や飛び石連休（ブリッジホリデー）等と計画的付与を組み合わせることによって、長期休暇も実現可能です。また閑散期に活用することも可能です。
当社の関連会社では、下記の閑散期以外全て活用しています。本人の誕生日をアニバーサリー休暇としています。
夏季、年末年始に大型連休とする活用方法について
これらの休暇に計画的付与の年次有給休暇を活用することで、大型連休とすることができます。
例えば下のカレンダーのように12日から16日の5日間を有給休暇とすることで、10日から18日までの9連休とすることができます。
ブリッジホリデーにおける活用方法について
暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、休日の橋渡し（ブリッジ）として計画的付与の年次有給休暇を活用し、連休とすることができます。
例えば下のカレンダーのように4月30日から5月2日の3日間を有給休暇とすることで、4月27日から5月6日までの10連休とすることができます。
閑散期における活用方法について
閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設け、年次有給休暇の取得を促進することもできます。
例えば下のカレンダーのように毎週月曜日を有給休暇とすることで、3連休にすることもできます。
アニバーサリー休暇制度における活用方法について
この方法は、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式で活用され、労働者本人の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを「アニバーサリー休暇」とし、年次有給休暇の取得を促進することができます。
「年次有給休暇の計画的付与」導入に必要な手続きについて
「年次有給休暇の計画的付与」を導入するために必要な手続きについてお話ししたいと思います。
年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、「就業規則による規定」と「労使協定の締結」が必要になります。
就業規則による規定
就業規則に年次有給休暇の計画的付与について定めることが必要です。
規定例は以下のとおりです。
労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
厚生労働省HP
労使協定の締結
労使協定を締結しなければなりませんが、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。
- 計画的付与の対象者
画的付与の対象から除外する者がいる場合には、労使協定で計画的付与の対象から外しておきます - 対象となる年次有給休暇の日数
年次有給休暇のうち、少なくとも５日は労働者の自由に取得できるように残しておかなければなりませんので、５日を超える日数について、労使協定に基づき計画的に付与することになります。 - 計画的付与の具体的な方法
会社全体を休業にする「一斉付与方式」と、班やグループ別に交替で付与する「交替制付与方式」、個人別に付与する「個人別付与方式」などがありますので、その方法と付与日数等を定めます。 - 年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い
会社全体の休業による一斉付与の場合には、新規採用者などで５日を超える年次有給休暇がない者、有給休暇の残日数が５日に満たない者等に対しては、次のいずれかの措置をとります。
一斉の休業日について、「有給の特別休暇」とするか、「休業手当として平均賃金の60%以上を支払う」か、「出勤」とします。
（詳細は、後述します） - 計画的付与日の変更
あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、労使協定で計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておくことが必要です。
「年次有給休暇の計画的付与」の注意点
年次有給休暇がない又は残日数が少ない、もしくは未付与の者に対する対策
年次有給休暇の計画的付与の日数は、5日を超える分とされています。（年5日は残さなければなりません）
しかし、労働者の所定労働日数や勤続年数によって保有している日数は異なります。
欠勤が多く全労働日の８割以上出勤していない者には、有給休暇は付与されませんし、入社から6ヶ月未満の者等には有給休暇がありません。
このため５日を超える有給休暇がない者がいる場合は、注意が必要です。
会社全体を休業にする「一斉付与方式」の場合は、上記「労使協定の締結」の「4」に記載しているように、「有給の特別休暇」とするか、「休業手当として平均賃金の60%以上を支払う」かしなければなりません。
また、職種的に可能であれば、計画的付与の対象外とし「当該者を事業所休業日に出勤させることも可能」です。
なお参考までに・・・
有給休暇が無く、計画的付与の対象外として出勤とした日に本人が休みたいと言って休んだ場合は、その日は「欠勤」として扱って差し支えありません。（管轄の労働基準監督署に確認済みです）
最後に
詳細は厚生労働省HPも参照ください。
「年次有給休暇の計画的付与」を有効に活用することにより、効率的に有給休暇が取得できると思います。
ワークライフバランスの実現にも寄与するかと思います。
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