カスタマーハラスメント、求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりや、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るため、労働施策総合推進法等が改正されました。
公布の日から起算して1年6月以内で政令で定める日に施行される予定ですが、従業員数101人以上の企業の、「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表の義務化は2026年4月1日から施行されます。
主な改正のポイントは以下の通りです。
ハラスメント対策強化に向けた改正ポイント
施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日
カスタマーハラスメントや、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するために、必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
カスタマーハラスメント対策の義務化について
カスタマーハラスメントとは
- カスタマーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすもの。
- 顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うもの
- 社会通念上許容される範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境を害すること
事業主が講ずべき具体的な措置の内容等
詳細は、今後、指針において示される予定。
- 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- 相談体制の整備・周知
- 発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置
求職者等に対するセクハラ対策の義務化について
事業主の義務について
求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ生等）に対しても、セクシュアルハラスメントを防止するための必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
事業主が講ずべき具体的な措置の内容等
詳細は、今後、指針において示される予定です。
- 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
（例：面談等を行う際のルールをあらかじめ定めておくこと等） - 相談体制の整備・周知
- 発生後の迅速かつ適切な対応
（例：相談への対応、被害者への謝罪等）
女性活躍の更なる推進に向けた改正ポイント
- 2026年3月31日までとなっていた法律の有効期限が、2036年3月31日までに延長。
- 従業員数101人以上の企業は、「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表が義務
（施行日：2026年4月1日） - プラチナえるぼし認定の要件が追加
（施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日）
情報公表の必須項目の拡大について
これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101
人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表が義務付けられました。
| 企業規模 | 改正後 | 改正前 |
|---|---|---|
| 301人以上 | 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表 | 男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 |
| 101人～300人 | 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、1項以上を公表 | 1項目以上を公表 |
従業員数301人以上の企業は、①「職業生活に関する機会の提供に関する実績」から1項目以上、②「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備の実績」から1項目以上の、計2項目以上を公表することと、従業員数101人以上のｎ企業は、①及び②の全体から1項目以上を公表することとされています。
プラチナえるぼし認定の要件追加について
プラチナえるぼし認定の要件に、事業主が講じている求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を公表していることが追加されます。
参考資料
詳細は、こちら（厚生労働省作成：「ハラスメント対策・女性活躍推進に関する改正ポイントのご案内」）も参照ください。
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