「育児・介護休業法」、「次世代育成支援対策推進法」改正のポイント〜2025年4月、2025年10月法改正〜

EIICHIです。
今回は、2024年5月に「育児・介護休業法」及び「次世代育成支援対策推進法」が改正され、2025年4月1日から段階的に施行されますので、このことについてお話ししたいと思います。
なお、改正のポイントは以下のとおりです。

「育児・介護休業法」の改正のポイント

①柔軟な働き方を実現するための措置等の義務（施行日：2025年10月1日）

以下の措置を行うことが事業主に義務付けられています。

育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

３歳から小学校就学前の子を養育する従業員に関する柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、従業員が選択して利用できるようにすること。

• 事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に関して、以下5つの選択して講ずべき措置の中から、2つ以上の措置を選択して講じなければなりません。
  （措置を選択する際、過半数組合又は過半数の労働者を代表する者から意見聴取の機会を設ける必要があります）
• 従業員は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。

➀ 始業時間の変更
➁ 月10日以上のテレワーク等
③ 保育施設の設置運営等
④ 年10日以上の新たな休暇の付与
⑤ 短時間勤務制度
　※「テレワーク等」と「新たな休暇」は原則として時間単位で取得可です。

（各選択肢の詳細）
① 始業時刻等の変更：次のいずれかの措置（一日の所定労働時間を変更しない）
　・フレックスタイム制
　・始業または終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
② テレワーク等：一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの
③ 保育施設の設置運営等：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの　
　（ベビーシッターの手配および費用負担など）
④ 新たな休暇の付与：一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの
⑤ 短時間勤務制度：一日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの

柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

事業主が選択した措置について、従業員に対する個別の周知・意向確認を行うこと。

3歳に満たない子を養育する従業員に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として上記➀～⑤の中から２つ以上選択した制度に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

【周知・意向確認の時期】
従業員の子が3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間
(1歳11ヶ月に達した日の翌々日から2歳11ヶ月に達する日の翌日まで)

【周知事項】
・ 事業主が上記➀～⑤の中から選択した２つ以上の措置の内容
・ 対象措置の申出先（会社窓口）
・ 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

【周知・意向聴取の方法】
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ

②所定外労働の制限の対象拡大（施行日：2025年4月1日）

気をつけなければならないのは、所定外労働の制限です。時間外労働ではないということです。
所定外労働とは、例えば1日6時間勤務の人が6時間を超えて働くことです。
（ちなみに時間外労働とは、法定労働時間(8時間)を超えて働くことを言います。）
以下のとおり改正されました。

改正前	改正後
３歳に満たない子を養育する従業員は、請求すれば所定外労働（残業免除）を受けることが可能	小学校就学前の子を養育する従業員は、請求すれば所定外労働（残業免除）を受けることが可能

③育児のためのテレワーク導入の努力義務化（施行日：2025年4月1日）

３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の努力義務化となります。

④子の看護休暇の見直し（施行日：2025年4月1日）

休暇の名称、対象となる子の範囲、取得事由等が以下のとおり改正となります。

⑤仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務（施行日：2025年10月1日）

「妊娠・出産の申出時」及び「子が３歳になる前」に、従業員の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務つけられます。

【意向聴取の時期】
◆従業員が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
◆従業員の子が3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間
（1歳11ヶ月に達した日の翌々日から2歳11ヶ月に達する日の翌日まで））

なお、具体的な聴取・配慮の例として、以下の項目を自社の状況に応じて従業員の意向に配慮する必要があります。

• 勤務時間帯（始業及び終業の時刻）
• 勤務地（就業の場所）
• 両立支援制度の利用期間等の見直し
• 業務量の調整
• 労働条件の見直し　　　　　　等

【意向聴取の方法】
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ

意向聴取の時期は、「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも実施することが望ましいとされています。

⑥育児休業取得状況の公表義務が３００人超の企業に拡大（施行日：2025年4月1日）

現行では、従業員1,000人超の企業に公表が義務付けられていますが、改正により、従業員が300人超の企業にも育児休業等の取得状況を公表することが義務づけられます。

⑦介護休暇を取得できる従業員の要件の緩和

労使協定による継続雇用期間6ヶ月未満の従業員の除外規定の廃止

⑧介護離職防止のための雇用環境整備（施行日：2025年4月1日）

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下の①～④いずれかの措置を講じなければなりません。

➀ 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
➁ 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

【介護両立支援制度等】
・介護休暇に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・時間外労働の制限に関する制度
・深夜業の制限に関する制度
・介護のための所定労働時間の短縮等の措置

➀～④のうち複数の措置を講じることが望ましい。

⑨介護離職防止のための個別の周知・意向確認、環境整備等の措置の義務（施行日：2025年4月1日）

以下の項目の措置が事業主の義務となります。

介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした従業員に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

【周知事項】
➀ 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（会社窓口）
③ 介護休業給付金に関すること

【周知・意向聴取の方法】
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ

介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供

従業員が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません

【情報提供期間】
※以下のいずれかの期間で要提供
・従業員が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間）
・従業員が40歳に達した日の翌日（誕生日）から1年間

【情報提供事項】
➀ 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（会社窓口）
③ 介護休業給付金に関すること

【情報提供の方法】
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。

⑩介護のためのテレワーク導入（施行日：2025年4月1日）

要介護状態の対象家族を介護する従業員がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、
事業主に努力義務化されます。

「次世代育成支援対策推進法」の改正のポイント

①法律の有効期限の延長（施行日：2024年5月31日）

法律の有効期限が2035年3月31日まで延長されました。
（これまでの有効期限は2025年3月31日）

②育児休業取得等に関する状況把握・目標数値の義務付け（施行日：2025年4月1日）

従業員100人超の企業は、一般事業主行動計画策定時に次のことが義務付けられます。
（従業員100人以下の企業は、努力義務）

• 計画策定時の育児休業取得状況、労働時間の状況把握等
• 育児休業取得状況、労働時間の状況に関する目標数値の設定

参考資料等

法改正に関して、就業規則の改正が必要となる箇所もありますので、施行日までは対応する必要があります。

詳細は、厚生労働省HP（育児・介護休業法について）も参照ください。